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| Nelle imprese per far
fronte alle trasformazioni ed ai cambiamenti in
corso si ricercano i modi più appropriati per
gestire, valorizzare e sviluppare le capacità
delle persone più utili a realizzare gli
obiettivi di business. |
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• Definizione della missione, visione e
valori aziendali
le organizzazioni in start up o che hanno vissuto un
importante fase di trasformazione, acquisizione o fusione
sentono la necessità di creare unità di intenti, soprattutto
a livello dell'alto management. Lavorare insieme per
definire la missione, i traguardi futuri e i valori attorno
ai quali creare commitment verso la realizzazione degli
obiettivi comuni, sono gli output di questo processo.
• Disegno delle competenze aziendali
il metodo delle competenze consente di:
- Definire le caratteristiche indispensabili per
l'organizzazione e per le persone che ne fanno parte
- Determinare le abilità richieste per ricoprire con
successo una posizione
- Riconoscere la distanza che esiste fra le caratteristiche
auspicate e quelle esistenti
- Definire un percorso di sviluppo delle competenze coerente
con i gap
- Formalizzare un sistema di valutazione e sviluppo delle
competenze.
• Performance management
è un processo chiave nella gestione delle risorse umane,
attraverso il quale si aiutano le persone a comprendere cosa
devono fare e come devono lavorare. Si supportano i Capi
nella valutazione, nella gestione del feedback e dello
sviluppo dei collaboratori. Si fornisce alle Risorse Umane
supporto metodologico nella strutturazione del processo e
degli strumenti correlati.
• Knowledge management
il sapere da implicito e tacito, difficile da condividere e
da comunicare, deve diventare sapere esplicito, facile da
descrivere, codificare e documentare. Strutturare un
processo che consenta di trasferire le conoscenze
dall'individuo al gruppo e dai gruppi all'azienda, per
mettere in comune ed arricchire il sapere necessario a
raggiungere gli obiettivi aziendali.
• Ridefinizione dei processi in casi di
fusione ed acquisizione
adeguare le strutture organizzative in linea con le mutate
strategie aziendali, con conseguente ridefinizione dei ruoli
e dei meccanismi operativi secondo criteri di efficienza ed
efficacia dei processi di lavoro.
• I piani di sviluppo
supportare Capi e collaboratori nella capacità di costruire
piani di sviluppo finalizzati al miglioramento e alla
valorizzazione delle competenze per trasformarle in
ricchezza per l'Azienda e che rispondano a precise finalità
organizzative.
• I piani di carriera e di successione
si evidenziano e si esplicitano i sentieri e i percorsi di
carriera all'interno di una specifica realtà organizzativa
aziendale, individuando le responsabilità, le skills e i
requisiti connessi ad ogni posizione, in modo da consentire
la convergenza degli interessi dei singoli con quelli
dell'azienda e preparare i successori a progredire nel loro
sviluppo.
• La comunicazione interna (house organ,
intranet aziendale)
attraverso l' utilizzo integrato dei diversi mezzi "off"
e "on line" si mira a far conoscere e spiegare gli obiettivi
dell'azienda, soprattutto nelle fasi di cambiamento delle
strutture organizzative e promuovere e tutelare un buon
clima organizzativo.
L'obiettivo è quello mantenere un contatto diretto e
costante tra le persone, il Top Management e l'Azienda nel
suo complesso, per rispondere ai bisogni di coinvolgimento e
conoscenza dell'azienda contribuendo alla crescita del senso
d'appartenenza e dell'orgoglio aziendale dei dipendenti.
• I sistemi di attraction e retention dei
talenti
creare una proposta di valore vincente per i dipendenti, che
render l'azienda particolarmente attraente per i talenti;
passare dalle semplici campagne pubblicitarie di
reclutamento all'impostazione di una vera strategia di
recruiting a lungo termine; usare l'esperienza lavorativa,
il coaching e il mentoring per coltivare il potenziale dei
manager; rafforzare il pool di talenti, investendo nei
professional e nei manager più promettenti, sviluppando
quelli che hanno un potenziale elevato e prestazioni
migliorabili.
• I sistemi di incentivazione - M.B.O.
un sistema motivazionale, che allinea in modo coerente gli
obiettivi delle persone agli obiettivi dell'organizzazione.
Le persone saranno incentivate a realizzare i contributi più
eccellenti e verranno premiate in base agli effettivi
risultati.
• Ridisegno della funzione Risorse Umane
in alcuni momenti del ciclo di vita del "sistema" impresa,
si rende necessario ripensare al ruolo della funzione
Risorse Umane. Quale contributo prevalente ci si aspetta?
Quale missione da assolvere? Quali modalità operative? Quali
i supporti prevalenti da proporre? Queste sono le principali
domande a cui questo servizio intende dare risposta.
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